Depuis plusieurs années, la QVCT s’impose dans les politiques RH comme un levier de performance, d’attractivité et de fidélisation. Mais un angle mort persiste encore trop souvent : celui de l’égalité entre les femmes et les hommes. Peut-on vraiment parler de qualité de vie au travail quand persistent des écarts de salaire, des stéréotypes de genre, des freins à la progression de carrière ou des inégalités face à la charge mentale ? Pas si sûr.
QVCT : un changement de regard sur le travail
La loi du 2 août 2021 a élargi le champ de la QVT (Qualité de Vie au Travail) en y intégrant les conditions de travail (d’où la QVCT), soulignant le lien fort entre bien-être, organisation, sécurité, égalité et santé globale des salarié·es.
La QVCT ne se résume donc pas à quelques babyfoots ou corbeilles de fruits. Elle interroge en profondeur le sens du travail, l’équilibre des temps de vie, les relations professionnelles, la reconnaissance, le droit à la déconnexion, la prévention des risques psychosociaux, les trajectoires de carrière… Autant de dimensions qui prennent une résonance particulière lorsqu’on les regarde à travers le prisme du genre.
Pourquoi parler d’égalité dans la QVCT ?
Parce que les femmes ne vivent pas le travail comme les hommes. Parce qu’elles restent sur-représentées dans les emplois précaires, à temps partiel ou peu qualifiés. Parce qu’elles prennent encore en charge l’essentiel des responsabilités familiales, avec des impacts directs sur leur disponibilité, leur énergie, leurs choix de carrière. Parce qu’elles subissent davantage le sexisme ordinaire, les micro-agressions ou le harcèlement. Parce qu’elles accèdent plus difficilement aux postes à responsabilité.
Ces réalités ne sont pas des perceptions : elles sont documentées. Et elles ont un coût. Un coût humain, d’abord, pour les femmes elles-mêmes, qui s’épuisent dans une forme d’injonction à tout concilier. Un coût organisationnel ensuite, car une entreprise qui ignore ces enjeux se prive d’une partie de son potentiel. Et un coût collectif, enfin, car sans égalité réelle, il n’y a pas de progrès social durable.
L’inégalité, un facteur de risques au travail
L’enjeu n’est pas seulement éthique ou social, il est aussi d’ordre préventif. Les femmes sont plus exposées aux troubles musculo-squelettiques dans certains métiers, moins bien protégées face aux risques psychosociaux, et trop souvent invisibilisées dans les démarches de prévention. Or, l’égalité réelle entre les femmes et les hommes est un levier majeur d’amélioration des conditions de travail.
Intégrer une lecture genrée de la QVCT, c’est sortir d’une approche neutre — souvent pensée par défaut pour des trajectoires masculines — et considérer les effets différenciés des politiques RH, de l’organisation du travail ou des dispositifs de santé.
Des actions concrètes, pas de la communication
Il ne suffit pas d’afficher une charte ou de publier un index égalité femmes-hommes. L’évolution nécessaire passe par des mesures concrètes, construites à partir du terrain et des besoins réels.
Quelques exemples d’actions utiles et efficaces :
- Analyser les écarts de rémunération en les croisant avec les congés parentaux, les temps partiels subis ou les évolutions de carrière post-maternité.
- Sensibiliser la ligne managériale aux biais de genre dans l’évaluation, la délégation, la prise de parole en réunion, la gestion des conflits…
- Réviser les grilles de classification pour toutes les professions, afin d’évaluer et valoriser chaque compétence de manière équitable, quelle que soit la filière ou la fonction.
- Adapter l’organisation du travail : horaires, réunions, mobilités géographiques, temps de trajet — autant d’éléments qui peuvent favoriser ou freiner l’égalité selon la manière dont ils sont pensés.
- Impliquer les hommes dans la parentalité et le partage des temps de vie, en valorisant aussi leur équilibre personnel.
- Mesurer l’impact de ces actions via des indicateurs de QVCT différenciés selon le genre, les âges, les parcours professionnels.
QVCT et égalité : une question de cohérence
On ne peut pas sérieusement prétendre améliorer la qualité de vie au travail si l’on accepte, en même temps, que certaines personnes soient freinées dans leur développement professionnel à cause de leur genre. L’égalité femmes-hommes est un pilier de la QVCT, pas une dimension annexe. Elle concerne la santé, la reconnaissance, la motivation, l’autonomie, la justice organisationnelle — bref, tout ce qui structure la vie professionnelle.
L’intégrer, ce n’est pas faire un coup de com’ plus décoratif que structurel (#pinkwashing) , c’est prendre réellement en compte la réalité des vécus professionnels, avec rigueur et lucidité. C’est admettre que les organisations sont traversées par des normes sociales et culturelles, et qu’elles ont un rôle à jouer dans leur transformation.
Vers un changement systémique
La bonne nouvelle ? Les lignes bougent. De plus en plus de responsables RH, de dirigeant·es, de référent·es égalité ou RSE veulent avancer sur ces sujets, souvent par conviction, parfois par nécessité, comprenant que l’égalité n’est pas une contrainte, mais un levier de sens, d’engagement, de cohésion et de performance durable.
Ce changement passe par :
- la concertation, pour associer les salarié·es,
- la formation, pour déconstruire les stéréotypes,
- l’expérimentation, pour tester de nouvelles pratiques organisationnelles,
- et la cohérence, pour aligner les discours avec les actes.
Les outils existent. Les savoir-faire aussi. Ce qu’il faut aujourd’hui, c’est une volonté sincère de transformer les pratiques et d’ancrer l’égalité dans le quotidien du travail.
Au final : Pas de QVCT sans égalité !
QVCT et égalité femmes-hommes ne sont pas deux démarches parallèles, ce sont deux dynamiques indissociables. L’une ne peut avancer sans l’autre. Promouvoir des environnements de travail plus justes, plus inclusifs, plus respectueux des diversités de genre, c’est œuvrer concrètement à une meilleure qualité de vie pour toutes et tous.
La question n’est plus de savoir s’il faut agir, mais comment. Et avec quelle ambition.
Vous souhaitez intégrer davantage l’égalité femmes-hommes dans votre démarche QVCT ? Contactez-moi pour construire ensemble un environnement de travail plus équitable et performant.