La question du genre dans le recrutement est plus actuelle que jamais. Malgré des efforts croissants pour promouvoir l’égalité, les biais de genre persistent dans les processus d’embauche, souvent de manière subtile et involontaire. Que ce soit à travers des stéréotypes, des jugements basés sur l’apparence, ou même la formulation des annonces de recrutement, les discriminations de genre continuent de freiner l’égalité des chances dans le monde professionnel.
Explorons les différents biais de genre qui surviennent lors du recrutement, et identifions des pistes pour favoriser un environnement plus inclusif et égalitaire. Que vous soyez un·e responsable RH, un·e recruteur·euse ou un·e manager·euse, comprendre ces dynamiques pour mieux les prévenir et les corriger est essentiel. Le recrutement peut s’avérer un levier puissant de promotion de l’égalité professionnelle.
Comprendre les biais de genre dans le recrutement
Les biais de genre se manifestent de différentes manières tout au long du processus de recrutement, souvent de manière inconsciente.
Se dire déjà que nous sommes toutes et tous porteur·euses de biais. Personne n’a jamais tout déconstruit !
En identifier les principales sources pour pouvoir agir est donc une nécessité.
Les stéréotypes de genre
L’un des biais les plus récurrents est celui des stéréotypes de genre. Depuis l’enfance, nous sommes exposé·es à des normes sociales qui associent certains traits de caractère ou compétences à un sexe ou un autre. Par exemple, les hommes sont souvent perçus comme plus assertifs et aptes à gérer des responsabilités élevées, tandis que les femmes sont supposées être plus empathiques et conciliantes. Ces stéréotypes influencent la manière dont les recruteur·euses évaluent les candidatures.
Les femmes, par exemple, sont parfois (souvent) perçues comme moins aptes à occuper des postes de direction ou des rôles exigeant des qualités dites “masculines” comme l’autorité ou la gestion de crise. À l’inverse, les hommes peuvent être discriminés lorsqu’ils postulent pour des emplois dans des secteurs perçus comme “traditionnellement féminins”, comme la petite enfance ou les métiers administratifs.
La formulation des offres d’emploi
La manière dont une offre d’emploi est rédigée peut également perpétuer des biais de genre. Des études montrent que les descriptions de poste qui utilisent un langage dit “neutre masculin” (ex. : “leader charismatique”, “compétitif”, “dominant”) ne sont justement pas neutre et n’encouragent pas les femmes à postuler. En revanche, les descriptions de poste inclusives, qui mettent en avant des compétences variées et une culture de travail bienveillante, encouragent une diversité de candidatures.
Les biais inconscients dans les entretiens d’embauche
L’entretien est une étape clé où les biais de genre peuvent se manifester de manière particulièrement insidieuse. Les questions liées à la vie familiale, comme la maternité ou la disponibilité, sont souvent posées aux femmes, renforçant des présupposés sur leur capacité à concilier vie privée et professionnelle. Les recruteur·euses peuvent aussi inconsciemment évaluer plus sévèrement les femmes sur des critères comme l’engagement ou le leadership, alors qu’ils valoriseront ces mêmes qualités chez les hommes.
Conséquences des biais de genre sur l'entreprise
Outre l’impact sur les candidat·es qui vont se sentir pus ou moins attendu·es ou plus ou moins légitimes à postuler, les biais de genre dans le recrutement ont des répercussions directes sur la performance des entreprises. Une équipe homogène, qui manque de diversité de pensée, de compétences et de perspectives, présente plus de risques d’être moins innovante et performante. Les entreprises qui favorisent une culture d’inclusion et d’égalité entre les sexes voient souvent un impact positif sur leur productivité, leur capacité à résoudre des problèmes et leur performance globale.
Un recrutement biaisé peut également nuire à la marque employeur. Dans un environnement où les candidat·es sont de plus en plus sensibilisé·es aux questions d’égalité, les entreprises qui échouent à promouvoir la diversité risquent de voir leur réputation ternie, ce qui a un impact sur l’attractivité des talents.
Comment promouvoir l’égalité de genre dans le recrutement
Voici quelques pistes pour rendre le processus de recrutement plus inclusif.
La formation des recruteurs et managers
L’une des étapes les plus importantes est de sensibiliser les recruteur·ses et les manager·euses à ces biais inconscients. Se former sur les stéréotypes de genre, l’égalité professionnelle, l’impact des discriminations sur les personnes et les entreprises, la diversité et l’inclusion… permet d’identifier et de déconstruire les préjugés qui pourraient influencer les décisions.
Les recruteur·euses formé·es seront également mieux équipé·es pour poser des questions neutres et évaluer les candidatures en se concentrant sur les compétences et l’expérience plutôt que sur des critères liés au genre.
Rendre les annonces de recrutement inclusives
Pour attirer une diversité de candidat·es, il est essentiel de soigner la rédaction des offres d’emploi. Cela inclut l’utilisation d’un langage neutre et l’évitement des termes genrés. Il est temps de dépasser le fameux “HF” accolé à l’intitulé métier ! Par exemple, au lieu d’écrire “nous recherchons un leader charismatique”, optez pour “nous recherchons une personne ayant des compétences en leadership et en gestion d’équipe”. Des outils en ligne peuvent également aider à évaluer le niveau d’inclusivité des offres d’emploi.
Mettre en place des processus de recrutement anonymisés
Certaines entreprises adoptent des méthodes de recrutement anonymisées pour limiter les biais inconscients. Cela inclut la suppression des informations personnelles, comme le nom, l’âge ou le sexe des candidats, à l’étape de la présélection. Cette pratique permet d’évaluer les candidatures uniquement sur la base des compétences et des qualifications. Processus encore bien trop peu mis en pratique à mon sens !
Diversifier les panels de recrutement
Un panel de recruteur.euses diversifié permet de réduire l’impact des biais individuels. Les équipes de recrutement composées de personnes de différents genres, horizons et parcours professionnels sont plus susceptibles d’évaluer les candidats de manière équitable et objective.
Suivre et analyser les données liées au genre
Enfin, les entreprises doivent suivre des indicateurs clés en matière de diversité de genre tout au long du processus de recrutement. Cela inclut le ratio de candidatures masculines et féminines, les taux de conversion à chaque étape du processus, ainsi que la représentation des femmes et des hommes dans les postes de direction. Ces données permettent d’identifier des points de blocage et d’ajuster les stratégies de recrutement en conséquence.
L’Égalité de genre est donc essentielle pour l’avenir du recrutement
Mettre le recrutement à l’épreuve du genre ne signifie pas seulement lutter contre les discriminations, mais aussi promouvoir un environnement de travail plus juste et inclusif. En tant que responsables RH et managers, il est de votre responsabilité d’identifier et de combattre les biais de genre afin de garantir l’égalité des chances pour tous·tes les candidat·es.
En adoptant des pratiques de recrutement plus inclusives, vous offrez non seulement une chance égale à chaque candidat·e, mais vous renforcez également la performance et l’innovation au sein de votre organisation.
L’égalité de genre n’est pas une option : c’est un impératif pour les entreprises qui souhaitent rester compétitives et attractives dans un monde en constante évolution.